Petit inventaire des dispositions législatives et réglementaires encadrant le recrutement en France.
I- Les principes fondamentaux
Non-discrimination
Article L1132-1 du Code du travail : cet article prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de ses origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation familiale, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, nation ou race, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap.
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : cette loi transpose plusieurs directives européennes et renforce les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations, étendant notamment la protection aux situations de grossesse et de maternité.
Charte de la diversité : bien qu’elle ne soit pas juridiquement contraignante, cette charte signée par de nombreuses entreprises, promeut la diversité et l’égalité des chances dans le recrutement.
Pertinence
Articles L1221-6 du Code du travail : les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Elles ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Article L1221-8 du Code du travail : les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Respect de la vie privée
Article L1221-6 du Code du travail : il se déduit de cet article que les employeurs doivent éviter de poser des questions sur la vie privée des candidats, telles que celles portant sur la situation familiale, les projets personnels ou les croyances religieuses
Article L1221-8 du Code du travail : les résultats des tests et évaluations sont confidentiels. Ils ne peuvent être communiqués qu’aux personnes concernées.
II- Les obligations de l’employeur
Publication de l’offre d’emploi
Article L5321-2 du Code du travail: cet article interdit de diffuser des offres d’emploi comportant des mentions discriminatoires. Il précise également que les offres doivent être rédigées de manière objective et précise afin de ne pas induire les candidats en erreur.
Article L5331-3 du Code du travail : cet article interdit les allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur dans les offres d’emploi, en particulier concernant l’existence, la nature, et la description de l’emploi ainsi que la rémunération et les avantages proposés.
Directive européenne du 10 mai 2023 : cette directive pourrait bientôt rendre obligatoire la mention de la rémunération dans les offres d’emploi pour renforcer la transparence salariale et lutter contre les inégalités de rémunération entre hommes et femmes.
Information
Article L1221-8 du Code du travail : cet article prévoit que le candidat à un emploi doit être informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard.
Article L1221-9 du Code du travail : aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance
Protection des données personnelles
Loi informatique et libertés n° 78-17 du 6 janvier 1978 : elle régit la protection des données personnelles et les droits des individus sur leurs données.
Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 : ce règlement impose des obligations strictes sur la collecte, le traitement et la conservation des données personnelles. Les employeurs doivent obtenir le consentement explicite des candidats pour traiter leurs données et leur fournir des informations claires sur l’utilisation de celles-ci.
Délibération de la CNIL n° 2019-118 du 12 juillet 2019 : la CNIL fournit des lignes directrices sur la collecte et l’utilisation des données personnelles dans le cadre des recrutements.
III- Les sanctions en cas de non-respect
Sanctions civiles et pénales
Article L1134-5 du Code du travail : cet article permet aux personnes victimes de discrimination de demander réparation pour les préjudices subis. Les employeurs reconnus coupables de discrimination peuvent être tenus de verser des dommages et intérêts.
Articles 225-1 et suivants du Code pénal : ces articles prévoient des sanctions pénales en cas de discrimination. Les peines peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques. Pour les personnes morales, les amendes peuvent atteindre 225 000 euros.
Sanctions administratives
Défenseur des droits : les candidats peuvent porter plainte auprès du Défenseur des droits, qui peut mener des enquêtes, émettre des recommandations et dans certains cas, infliger des amendes administratives.
CNIL : en cas de non-respect des règles relatives à la protection des données personnelles, la CNIL peut prononcer des sanctions allant jusqu’à 20 millions d’euros ou 4% du chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise.
Loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024 : les employeurs qui embauchent des étrangers sans autorisation de travail s’exposent désormais à des amendes administratives plus sévères, remplaçant la précédente contribution spéciale. Le montant de l’amende peut atteindre 20 750 euros, et jusqu’à 62 250 euros en cas de récidive
