Quelles questions se poser avant de recruter un candidat ?

Importance stratégique : pourquoi ce poste est-il important pour l’organisation ?
Impacts opérationnels : que se passera-t-il si ce poste reste vacant ?
Marché du travail : ce poste est-il difficile à pourvoir ? Pourquoi ?
Échecs précédents : les recrutements passés ont-ils échoué à cause de compétences inadaptées, d’un salaire insuffisant ou d’autres raisons ?

Les exigences du poste

Un recrutement est également l’occasion de s’interroger sur les exigences du poste à pourvoir et de porter un regard neuf sur ce poste et les candidats qui pourraient l’occuper.

(Re)Définir le poste

La fiche de poste actuelle doit-elle être mise à jour en fonction des évolutions de l’organisation et de ses besoins, des attentes des clients, des tendances du marché ou des nouvelles technologies ?

Questions à se poser :

Mission : quelle est la raison d’être du poste ? Quels problèmes doit-il résoudre ? Quelles sont les principales responsabilités et tâches qui y sont liées ? Le poste a t’il évolué au fil du temps ?
Objectifs et résultats attendus : quels objectifs et résultats sont attendus ? Quels sont les indicateurs de performance à atteindre ?
Compétences et qualifications requises : quelles compétences techniques et comportementales sont nécessaires ? Quelles qualifications sont indispensables ?
Conditions de travail : quelles seront les conditions de travail pour ce poste (horaires, télétravail, déplacements) ?
Relations de travail : avec quels départements ou équipes son titulaire devra t’il collaborer ?
Évolution du poste : quelles seront les possibilités de progression et d’évolution du nouveau collaborateur au sein de l’organisation ?

Cibler les candidats

Définir ou redéfinir le poste ne suffit pas. Encore faut-il cibler les candidats que vous souhaitez voir l’occuper.

Questions à se poser :

Profil idéal : existe-t-il un candidat type recherché ?
Profils à éviter : y a-t-il des types de profils à éviter ? Y a-t-il des critères éliminatoires ?
Sources de candidats : où chercher les candidats potentiels ? Quelles jobboards, réseaux professionnels et méthodes de recrutement utiliser ?
Diversité : comment assurer une diversité des candidatures dans le processus de recrutement ?

L’évaluation des candidats

Les évaluations basées sur le feeling entraînent souvent des déceptions. Utiliser des critères objectifs vous permettra de sélectionner les candidats répondant aux exigences spécifiques du poste. Voici comment vous pouvez procéder.

Définir les critères de recrutement

Vous avez identifié les compétences, expériences et qualités requises pour le poste. Maintenant, définissez des critères pour les évaluer. Ces critères doivent être :

Utiles : pertinents pour le poste (par exemple, maîtrise du droit des affaires).
Observables : pouvant être vus ou mesurés (par exemple, capacité à rédiger des contrats).
Testables : pouvant être évalués de manière objective (par exemple, capacité à analyser des cas juridiques).
Mesurables : quantifiables (par exemple, nombre d’années d’expérience en cabinet d’avocats).

Ils doivent être directement liés aux exigences du poste et aux objectifs de l’entreprise. Assurez-vous que les critères ont été validés par plusieurs parties prenantes (RH, managers).

Par exemple, pour un poste de juriste, vous pouvez définir les critères suivants :

Compétences techniques : maîtrise du droit des affaires, capacité à rédiger des contrats.
Compétences comportementales : capacité à travailler en équipe, aptitude à la négociation.
Expérience : minimum de cinq ans d’expérience dans un cabinet d’avocats.
Formation : master en droit des affaires.

Prioriser les critères

Après avoir défini les critères, classez-les par ordre d’importance.

N’hésitez pas à interroger le manager pour comprendre pourquoi certains critères peuvent être plus importants que d’autres et savoir si certaines compétences peuvent être développées après l’embauche.

Considérez l’impact de ces critères sur l’équipe et l’organisation, ainsi que la manière dont ils pourraient les influencer à long terme.

Appliquer les critères

Une fois les critères définis et priorisés, choisissez les méthodes les plus appropriées pour évaluer les compétences des candidats.

Méthodes d’évaluation:

Diversité des méthodes : combinez entretiens, échantillons de travail (par exemple, rédaction d’un contrat fictif), tests psychométriques, etc., pour obtenir une vision complète des compétences du candidat.
Outils d’évaluation standardisés : utilisez des tests, simulations et études de cas pour garantir l’objectivité et la cohérence de l’évaluation.

Attirer les meilleurs candidats

Vous savez pourquoi vous recrutez, quels candidats vous recherchez et comment vous évaluerez leurs compétences. Reste à inciter ces candidats à répondre à votre offre. Et pour cela, de nouvelles questions doivent se poser.

Données clés du poste

Présenter clairement les informations essentielles du poste permettra aux candidats de bien comprendre l’offre.

Localisation : où se trouve le poste ? Existe-t-il des possibilités de télétravail ?
Salaire et avantages : quel est le salaire proposé ? Quels avantages sont offerts (assurance, primes, intéressement, etc.) ?
Type de contrat : CDI, CDD..
Objectifs fixés : quels sont les objectifs à court, moyen et long terme pour ce poste ?
Intégration : comment le nouveau collaborateur sera-t-il intégré dans l’organisation ? Y a-t-il un programme de formation ou de mentorat ?
Développement professionnel : quelles sont les opportunités de croissance et de développement professionnel associées à ce poste ?
Culture d’entreprise : comment décrire la culture et les valeurs de l’entreprise ?
Flexibilité : y a-t-il des options de télétravail, des horaires flexibles, etc. ?

L’équipe et le manager

Décrire l’environnement de travail et le style de management aidera les candidats à se projeter dans le poste.

Composition de l’équipe : quelle est la composition de l’équipe ? Qui sont les collègues directs ? Comment l’équipe est-elle organisée au quotidien ?
Style de gestion du manager : quel est le style de management du manager ? Quelles sont ses attentes en termes de performance et de communication ?
Culture d’équipe : comment les membres de l’équipe collaborent-ils et communiquent-ils ?
Ressources et outils disponibles : quels outils et ressources seront mis à disposition pour accomplir les missions ?
Projets et initiatives en cours : quels sont les projets ou initiatives en cours dans l’équipe ?
Feedback des employés actuels : comment les membres actuels de l’équipe perçoivent-ils l’environnement de travail et le style de gestion du manager ?

Bénéfices pour le candidat

Mettre en avant les avantages que présente le poste renforcera considérablement l’attrait de l’offre.

Motivation des collaborateurs : pourquoi les collaborateurs restent-ils ? Qu’est-ce qui les motive ? Quels sont les aspects de l’entreprise, du cabinet ou de l’étude, qui favorisent leur fidélité ?
Opportunités de développement professionnel : quelles sont les opportunités de formation et de développement de carrière ? Y a-t-il des programmes spécifiques de mentorat ou de coaching ?
Équilibre travail-vie personnelle : quels sont les aménagements ou politiques en place pour favoriser un bon équilibre travail-vie personnelle ? Y a-t-il des initiatives pour le bien-être au travail ?
Culture d’entreprise : quels aspects de la culture de l’organisation sont les plus appréciés par les employés ? Comment l’organisation valorise-t-elle la diversité et l’inclusion ?
Rémunération et avantages : la rémunération et les avantages sont-ils attractifs ?
Implication dans des projets intéressants : quels types de projets stimulants ou innovants sont proposés aux collaborateurs ?

Auditer la qualité de son offre

Comparer l’offre avec celles des concurrents permettra de vérifier si elle est compétitive et attrayante.

Points à vérifier:

Analyse de la culture d’entreprise : quels sont les aspects uniques de la culture de votre organisation qui peuvent attirer les candidats ?
Comparaison des promesses faites par le poste : quelles sont les promesses clés (développement professionnel, équilibre travail-vie personnelle, etc.) et comment se comparent-elles à celles des concurrents ? Ces promesses sont-elles réalistes et réalisables ?
Benchmarking salarial : comment les rémunérations proposées se comparent-elles à celles du marché pour des postes similaires ?

Avant de recruter, prenez le temps de vous poser les bonnes questions : ce recrutement est-il vraiment nécessaire ? Quelles sont les exigences du poste et les profils à cibler ? Comment évaluer efficacement les candidats ? Comment rendre votre offre attrayante ? Ce travail minutieux augmentera vos chances de trouver le candidat idéal.

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