Différencier une « bonne » et une « mauvaise » annonce de recrutement

Qu’est-ce qu’une annonce ?

Réponse A : un texte visant à informer les candidats potentiels de l’existence d’un poste vacant. Il décrit le poste à pourvoir et les besoins de l’organisation.

Réponse B : un document dont l’objectif est d’attirer des candidats qualifiés et de dissuader ceux qui ne le sont pas. Il met en valeur les éléments attractifs du poste et ceux qui peuvent déplaire. Il explique aux candidats potentiels les raisons de choisir l’organisation.

Les deux définitions sont correctes, mais un monde les sépare : l’approche marketing. De nombreuses annonces sont de simples documents administratifs centrés sur les besoins de l’organisation, ressemblant plus ou moins à des fiches de poste. Or, l’annonce est un document commercial, une publicité !

Quelques raisons pour adopter une approche marketing :

Séduire des candidats qualifiés : une annonce attrayante capte l’attention des meilleurs candidats, permet de se démarquer des autres employeurs et augmente ainsi les chances de recevoir des candidatures pertinentes.

Réduire les candidatures inadéquates : l’objectif de l’annonce n’est pas d’attirer le plus grand nombre de candidats possible. En mettant en lumière les exigences du poste, l’annonce décourage les candidats qui ne répondent pas aux critères souhaités, ce qui permet de gagner du temps et de limiter les coûts lors de la sélection des candidatures.

Valoriser l’image de l’entreprise : une annonce soignée, communiquant sur la culture et les valeurs de l’organisation, améliore son image et la présente comme un employeur de choix.

Améliorer l’expérience candidat : une annonce claire et précise offre une expérience positive aux candidats, qui savent dès le départ à quoi s’attendre et ce que l’on attend d’eux.

• Comment rédiger un titre accrocheur qui capte immédiatement l’attention des candidats potentiels ?
• Comment structurer son contenu pour améliorer sa lisibilité et son impact ?
• Quelles sont les informations essentielles à y mentionner ?
• Quels canaux de diffusion pour atteindre le public cible ?

Voici quelques éléments de réponse :

 

I- Élaboration de l’Annonce

A- Titre et accroche

Titre

Avant tout, un titre doit être visible.

Optimisation pour les moteurs de recherche :

Le titre doit contenir les mots-clés que les candidats utiliseront dans leurs recherches. Évitez les intitulés internes spécifiques à l’entreprise ou ceux trop génériques tels que « juriste » ou « expert juridique ». Préférez des titres clairs et descriptifs tels que « Avocat spécialisé en droit des affaires » ou « Juriste en droit de l’environnement ». Vous pouvez faire des tests sur Google, en écrivant votre intitulé entre guillemets pour vérifier sa fréquence d’utilisation, ou utiliser les filtres avancés de LinkedIn pour voir si des profils l’utilisent.

Éléments du titre

Idéalement, le titre doit permettre au candidat de connaître immédiatement les composantes essentielles de l’offre : l’intitulé du poste, la localisation, le type de contrat et, si possible, le salaire.

Exemples de titres :

« Avocat spécialisé en droit du travail – Paris – CDI – 60k€/an »
« Juriste en droit des sociétés – Lyon – CDD – 45k€/an »
« Conseiller juridique en propriété intellectuelle – Marseille – Stage – 1k€/mois »

Accroche

L’accroche doit captiver le candidat et lui offrir une vision claire et attrayante du poste et de l’organisation. Soyez concis et percutant : utilisez des phrases courtes et dynamiques pour éveiller la curiosité et l’intérêt du lecteur.

Exemples d’accroches :

« Je peux être moi-même au travail » (Capital Group ; culture d’inclusion et de diversité).

« Nous ne vous forçons jamais à penser en dehors des sentiers battus, car nous ne croyons pas à l’existence de sentiers battus » (Disney ; encourage la créativité et l’innovation).

« Nous nous soucions, nous sommes honnêtes et nous travaillons dur » (Clutch ; valeurs de transparence et d’éthique).

« Autonomie et équilibre vie privée – vie professionnelle » (anonyme).

 

B- Structure et contenu de l’annonce

La structure de l’annonce doit être compréhensible d’un seul coup d’œil et facile à mémoriser. Organisez les informations de manière logique pour permettre aux candidats de se positionner et se projeter.

Informations de base :

• Présentation de l’entreprise : ses activités et ses équipes.
• Description du poste : intitulé ; tâches et missions ; compétences, expériences et qualifications requises ; localisation exacte ; type de contrat ; salaire.
• Date de prise du poste (mieux que « dans les meilleurs délais »).

Informations utiles :

Ces informations vous permettront de vous différencier :

• Culture de l’entreprise : ce qui la différencie des autres, sa façon de fonctionner.
• Promesse : pourquoi un candidat devrait choisir votre organisation (formation interne de qualité, priorité au travail d’équipe, etc.).
• Contexte du recrutement et raisons pour lesquelles le poste est à pourvoir.
• Raison d’être du poste.
• Attentes sur le poste à court, moyen et long terme.
• Rappel des compétences indispensables et contraintes du poste.
• Environnement humain (l’équipe, son organisation, le manager).
• Processus de recrutement : délais et forme de traitement des candidatures ; éléments nécessaires pour les étudier.
• Appel à l’action.

Exemple de structure :

Pour un poste de secrétaire juridique dans un Cabinet d’avocat, cette structure peut être envisagée :

– Secrétaire Juridique – Paris 8ème – CDI – 35 000 €/an
– Autonomie et équilibre vie privée – vie professionnelle

• Notre Cabinet

– Ce que nous sommes
– Ce que nous vous promettons

• Pourquoi nous avons besoin de vous ?

– Raison d’être du poste
– Contribution essentielle du ou de la Secrétaire juridique

• Le poste

– Missions
– Conditions d’emploi
– Environnement

• Le profil recherché

– Vous êtes le candidat idéal si…
– Vous ne serez pas le bon candidat si…

• Le recrutement

– Comment ça se passe
– Postulez !

 

Quelques recommandations

Soyez compréhensible même pour les lecteurs non avertis :

• Soignez les titres et les sous-titres.
• Utilisez les caractères gras pour souligner les éléments clés.
• Rédigez des paragraphes courts et variés.
• Ne justifiez pas votre texte.
• Variez le rythme pour éviter la monotonie.

Utilisez un style conversationnel :

• Rédigez comme si vous parliez à une seule personne.
• Visualisez votre texte comme s’il était prononcé à haute voix.
• Indiquez clairement au candidat pourquoi il devrait rejoindre votre entreprise, en évitant les énumérations impersonnelles de besoins.
• Adressez-vous directement au candidat pour créer une impression de dialogue.

Précisez votre discours :

• Évitez les généralités en fournissant des informations concrètes pour le candidat.
• Non à la langue de bois !

La langue de bois mérite qu’on s’y arrête un instant. C’est elle qui rend les offres d’emploi si peu attractives.

Exemple de langue de bois :

« Notre entreprise, leader dans son secteur, se distingue par son engagement envers l’excellence et l’innovation. Nous offrons des solutions de haute qualité adaptées aux besoins de nos clients. Grâce à notre équipe dévouée et à notre approche centrée sur le client, nous aspirons à dépasser les attentes et à établir des standards de performance inégalés. Notre vision stratégique et nos valeurs fondamentales nous guident vers un avenir prometteur, en nous adaptant aux défis et aux opportunités du marché ».

Préférez :

« Chez TechNova Solutions, nous développons des logiciels de gestion pour les petites entreprises. Fondée en 2015, notre équipe de 20 experts passionnés travaille directement avec nos clients pour comprendre leurs besoins. Grâce à notre application phare, BizManager, nos utilisateurs économisent en moyenne 30 % de leur temps de gestion administrative, leur permettant de se concentrer sur le développement de leur activité. Nous croyons en la transparence, l’innovation continue et un support client réactif. Notre mission est simple : rendre la gestion d’entreprise plus facile et plus efficace pour nos clients ».

Enfin, relisez votre annonce à froid et faites-vous relire.

 

II – Choix des canaux de Diffusion

Job boards, réseaux sociaux ou sites spécialisés : autant de choix à faire pour diffuser votre annonce. Voici quelques informations pour vous y retrouver, ainsi que des conseils pratiques pour optimiser vos choix et votre stratégie de diffusion :

 

Job boards

Indeed

Points forts : Indeed est le site d’emploi le plus visité au monde avec plus de 250 millions de visiteurs uniques par mois. Il offre des outils de gestion des candidatures et agrège des annonces de diverses sources, offrant une visibilité exceptionnelle.

• Points à considérer : la popularité d’Indeed peut réduire la visibilité individuelle des annonces et attirer de nombreuses candidatures non pertinentes.
• Conseil : envisagez de sponsoriser vos annonces pour augmenter leur visibilité​.
• lien : https://fr.indeed.com/

 

Pôle Emploi (France Travail)

• Points forts : France Travail, anciennement Pôle Emploi couvre tous les secteurs et niveaux de qualification avec plus de 16 millions de visites mensuelles. Plateforme gratuite pour publier des annonces.
• Points à considérer : processus rigide comparé aux sites privés.
• Conseil : pour des postes très spécialisés, utilisez Pôle Emploi en complément d’autres job boards plus ciblés.
• lien : https://www.francetravail.fr/

 

HelloWork (anciennement RegionsJob)

• Points forts : offre une excellente visibilité locale avec une base de données étendue, efficace pour les recrutements régionaux. Propose des services de conseil pour optimiser les campagnes de recrutement.
• Points à considérer : audience limitée comparée à des géants comme Indeed, moins adapté pour les recrutements nationaux et internationaux.
• Conseil : idée pour les entreprises cherchant à recruter localement, ce qui est le cas de la très grande majorité des TPE et PME françaises. Pour des besoins de recrutement nationaux ou internationaux, complétez son utilisation avec d’autres plateformes comme Indeed ou LinkedIn.
• lien : https://www.hellowork.com/fr-fr/

 

Cadremploi

• Points forts : spécialisé dans les offres pour cadres et managers, idéal pour des annonces internationales. Attire des profils de haut niveau et offre des services adaptés aux besoins des cadres supérieurs.
• Points à considérer : coûts de publication relativement élevés.
• Conseil : assurez-vous que le poste justifie l’investissement en ciblant des profils de cadres supérieurs ou spécialisés.
• lien : https://www.cadremploi.fr/

 

Apec

• Points forts : spécialisée pour les cadres, Apec offre des conseils en carrière et des outils de gestion des candidatures. Une référence pour les postes de cadre en France.
• Points à considérer : audience légèrement inférieure à celle de Cadremploi, moins utilisée pour les postes non exécutifs.
• Conseil : utilisez Apec pour des postes nécessitant une expertise spécifique et un haut niveau de qualification.
• lien : https://www.apec.fr/

 

Monster

• Points forts : propose des outils robustes pour la gestion des candidatures et des conseils en carrière. Connu pour sa visibilité grâce aux annonces vidéo.
• Points à considérer : audience principalement concentrée sur la région parisienne, coûts de publication élevés.
• Conseil : intégrez des éléments visuels comme des vidéos pour maximiser l’impact de vos annonces et attirer l’attention des candidats​.
• lien : https://www.monster.fr/

 

Meteojob

• Points forts : utilise des algorithmes sophistiqués pour faire correspondre les offres d’emploi avec les profils des candidats, dispose d’une large base de données.
• Points à considérer : moins connu que les grands sites comme Indeed, peut nécessiter des coûts supplémentaires pour des fonctionnalités premium.
• Conseil : tirez parti de ses algorithmes !
• lien : https://www.meteojob.com/

 

Le Bon Coin

• Points forts : plateforme accessible et largement utilisée, efficace pour les recrutements locaux et les annonces à faible coût.
• Points à considérer : moins de fonctionnalités avancées pour la gestion des candidatures comparé à d’autres job boards.
• Conseil : idéal pour les petites entreprises et les postes locaux grâce à sa large adoption et à ses coûts réduits
• lien : https://www.leboncoin.fr/

 

Welcome to the Jungle

• Points forts : axé sur la marque employeur avec des vidéos d’entreprise et des fonctionnalités innovantes pour attirer les candidats. Particulièrement populaire parmi les start-ups et les jeunes entreprises.
• Points à considérer : audience plus réduite que les grands job boards généralistes, coûts élevés pour les services premium.
• Conseil : mettez en avant votre culture d’entreprise pour attirer les candidats qui partagent vos valeurs et utiliser les fonctionnalités vidéo.
• lien : https://www.welcometothejungle.com/

 

Talent.com

• Points forts : moteur de recherche d’emploi international avec une forte présence en France, offrant une grande visibilité grâce à son modèle d’agrégation des offres.
• Points à considérer : peut générer des coûts supplémentaires pour des fonctionnalités premium.
• Conseil : utilisez les fonctionnalités d’agrégation des offres pour optimiser la portée de vos annonces et atteindre un public plus large​.
• lien : https://fr.talent.com/

 

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Réseaux Sociaux

LinkedIn

• Points forts : permet de toucher des candidats passifs et actifs grâce à un large réseau professionnel et offre des outils de publicité ciblée pour les annonces d’emploi. Efficace pour le recrutement de profils qualifiés et le networking professionnel.
• Points à considérer : coûts pour les plans recruteur élevés, moins de candidats en recherche active ce qui peut réduire le taux de réponse.
• Conseil : utilisez LinkedIn pour des postes nécessitant une forte expérience et des compétences spécifiques, et exploitez les outils de publicité ciblée pour optimiser la portée de vos annonces​.

 

Facebook

• Points forts : grande portée avec des options de publicité ciblée, permettant d’atteindre une large audience et d’avoir un contact direct avec les candidats potentiels. Idéal pour des campagnes de recrutement interactives.
• Points à considérer : moins professionnel que LinkedIn, nécessite une gestion proactive pour maintenir l’engagement des candidats.
• Conseil : utilisez les outils de ciblage pour atteindre des candidats spécifiques et mettez en place des campagnes interactives engageantes​.

 

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Sites spécialisés pour juristes

Village de la justice

• Points forts : site de référence pour les métiers du droit en France, attire des candidats qualifiés et propose une communauté active de professionnels. La plateforme offre divers services comme des forums, des articles et des actualités juridiques.
• Points à considérer : la concurrence entre les annonces peut être élevée, et réduit d’autant la visibilité de chacune. Les coûts de publication sont relativement importants, ce qui peut représenter une contrainte pour les petites structures.
• Conseil : utilisez des titres et descriptions détaillées pour vous démarquer et attirer l’attention des candidats les plus qualifiés​.
• lien : https://www.village-justice.com/

 

lawjobs.com

• Points forts : dispose des fonctionnalités avancées de gestion des candidatures, utile pour les cabinets d’avocats et les départements juridiques d’entreprises. Réputation internationale.
• Points à considérer : moins connu en France et coût élevé pour les fonctionnalités avancées.
• Conseil : idéal pour les recrutements internationaux et pour des postes nécessitant une expertise très spécifique. Assurez-vous que les coûts sont justifiés par le besoin de profils très qualifiés​.
• lien : https://lawjobs.com/

 

carrieres-juridiques.com

• Points forts : plateforme dédiée aux offres d’emploi, stages et alternances dans le domaine juridique en France. Regroupe des annonces pour juristes, avocats, notaires et autres métiers du droit. propose des services de gestion des candidatures.
• Points à considérer : certaines fonctionnalités avancées peuvent nécessiter un abonnement payant.
• Conseil : utilisez les services de gestion des candidatures de la plateforme pour optimiser le suivi et la sélection des candidats.
• lien : carrieres-juridiques.com