Le processus de recrutement implique de différencier des personnes – des candidats – en fonction de critères distinctifs. C’est la définition même de la discrimination.
Le recrutement est par nature discriminatoire.
La notion de discrimination est souvent perçue négativement, mais elle est évidemment nécessaire dès lors que l’objectif est d’identifier les candidats les plus aptes à remplir les fonctions du poste offert et à répondre au mieux aux besoins de l’entreprise.
En matière de discrimination à l’emploi, tout est question des critères choisis pour sélectionner les candidats.
Il est légitime d’inclure ceux tels que la compétence, l’expérience professionnelle, la formation ou encore, la capacité à contribuer à l’équipe et à l’organisation. La discrimination devient problématique lorsque les critères utilisés sont non pertinents pour le poste ou lorsque les décisions sont influencées par des préjugés ou des stéréotypes.
1. Cadre légal de la discrimination à l’emploi
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 a intégré la directive européenne 2000/78/CE dans le droit français, qui établit un cadre contre la discrimination sur la base de plusieurs critères.
Les articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail prohibent toute discrimination dans les relations de travail, y compris lors de la phase de recrutement, dans les promotions et les formations professionnelles.
La loi française Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 impose une obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels chargés du recrutement (entreprises de plus de 300 personnes), avec un renouvellement tous les 5 ans. Cette formation vise à sensibiliser les recruteurs aux biais discriminatoires et à promouvoir des pratiques d’embauche inclusives.
L’index de l’égalité professionnelle (2019) contraint les entreprises de plus de 50 salariés à mesurer et publier un index sur les écarts de rémunération entre les genres, avec des critères précis. Les entreprises ne respectant pas cette obligation pendant trois années consécutives s’exposent à une amende pouvant atteindre 1% de la masse salariale.
Les sanctions susceptibles d’être prononcées à l’encontre des recruteurs en cas de discrimination peuvent atteindre 45 000 euros et 3 ans d’emprisonnement pour les personnes physiques, et 225 000 euros pour les personnes morales.
2. Critères interdits
La législation interdit la discrimination à l’emploi en prohibant 25 critères dans le recrutement tels que l’âge, l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, la religion, le handicap ou encore le lieu de résidence. L’objectif visé est d’offrir équitablement les opportunités d’emploi sur la seule base des compétences et de l’adéquation des candidats avec les exigences du poste à pourvoir.
Ainsi, par exemple, il est illicite de refuser un candidat à un poste de juriste au motif qu’il est trop jeune. L’âge ne devrait pas être un critère, tant que le candidat possède les qualifications légales et l’expérience requise pour exercer les missions proposées.
De la même façon, un candidat ne peut être écarté parce qu’il réside à tel ou tel endroit. Le lieu de résidence ne saurait être pris en considération dès lors que le candidat est à même d’assurer sa disponibilité et que son temps de transport pour se rendre dans l’entreprise ne pose pas de difficulté.
Les critères de discrimination ne sont pas hiérarchisés. Ils peuvent être visibles ou non, réels ou supposés, et se cumuler dans une situation donnée. Des exceptions existent néanmoins, dès lors qu’elles sont exigées par l’emploi ; pour ne reprendre que le critère de l’âge, des raisons de sécurité ou de limite d’âge légale d’accès à l’emploi peuvent ainsi justifier des dérogations.
Le recruteur avisé veillera à ne pas mentionner dans son annonce, ou aborder directement au cours d’un entretien d’embauche, les critères discriminants. Il gardera à l’esprit que le choix d’un candidat se doit d’être objectif, basé sur des compétences et qualifications pour le poste à pourvoir et non sur des caractéristiques personnelles non pertinentes.
3. Bénéfices de la non-discrimination à l’emploi
Au-delà de la contrainte légale, la discrimination à l’emploi est évidemment une question d’éthique pour tout recruteur, et renvoi aux principes fondamentaux d’équité et d’égalité des chances.
La discrimination à l’emploi a également des conséquences organisationnelles et sociologiques démontrées :
Climat de travail
Un environnement de travail où la discrimination est présente peut devenir toxique, nuire au bien-être des salariés et saper la cohésion d’équipe. Qu’elle soit ouverte ou exprimée plus subtilement, la discrimination provoque un sentiment d’injustice, de mécontentement et de démotivation. Les conséquences d’un climat de travail toxique sont connues : baisse de la productivité, augmentation de l’absentéisme et taux de rotation élevé, avec les coûts associés pour l’entreprise en termes de réengagement et de formation de nouveaux salariés.
A l’inverse, un environnement de travail inclusif favorise un sentiment d’appartenance et motive les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, contribuant ainsi à une culture d’entreprise positive et productive.
Performance organisationnelle
La diversité est un moteur clé d’innovation et de performance. Les équipes diversifiées apportent une variété de perspectives, d’idées, d’expériences et de compétences qui enrichissent les prises de décision et la résolution de problèmes. Plusieurs études ont montré que les entreprises avec une main-d’œuvre diversifiée sont plus créatives et plus aptes à pénétrer de nouveaux marchés.
Au contraire, une trop grande homogénéité des équipes prive les organisations d’avantages concurrentiels tels que la capacité à s’adapter aux changements du marché.
Image et réputation
L’information circule très vite, les médias sociaux sont omniprésents. Les pratiques discriminatoires peuvent rapidement devenir publiques et causer des dommages importants à la réputation de l’entreprise. Les consommateurs, de plus en plus conscients des enjeux sociaux, privilégient les entreprises qui démontrent un engagement envers l’égalité et la justice et vont délaisser celles dont la réputation est entachée. Il en est évidemment de même des potentiels candidats.
4. Bonnes pratiques du recrutement
Pour minimiser le risque de discrimination, il est sage de se baser exclusivement sur les compétences.
Recruter sans discriminer est un processus qui débute bien avant l’entretien de recrutement lui-même.
Voici quelques suggestions :
Phase de préparation :
- analyser en détail le poste à pourvoir pour identifier les tâches essentielles, les compétences requises et les objectifs à atteindre
- mettre en place des grilles d’évaluation basées sur les compétences
- éviter de baser le profil recherché sur le précédent titulaire du poste afin de prévenir les biais inconscients
Tri des candidatures :
- adopter une approche objective, en s’efforçant d’éliminer autant que possible les préjugés ou les stéréotypes personnels
- anonymiser les CV. Des entreprises utilisent des logiciels d’IA conçus pour analyser les CV et lettres de motivation sans tenir compte du nom, de l’âge, du sexe ou de toute autre information personnelle
Entretien de recrutement :
- mettre en place des entretiens structurés
- travailler sur la base de questions identiques pour tous les candidats, qui seront posées dans un ordre prédéfini
Formation des recruteurs :
- s’assurer que les personnes impliquées dans le processus de recrutement sont formées pour reconnaître et gérer leurs propres préjugés et biais inconscients
La non-discrimination dans le recrutement transcende la simple conformité légale ou éthique. C’est une prise de conscience qui exige de mettre de côté les préférences personnelles et biais inconscient pour se concentrer exclusivement sur les compétences requises pour un poste donné. Elle exige un travail consistant afin de garantir une nécessaire objectivité tout au long du processus de recrutement.
Les bénéfices pour l’entreprise sont significatifs : recrutement de qualité et plus largement, amélioration de ses performances, climat de travail agréable et renforcement de sa réputation.
5. Les 25 critères de discrimination interdits en France
- L’apparence physique
- L’âge
- L’état de santé
- L’appartenance ou non à une prétendue race
- L’appartenance ou non à une nation
- Le sexe
- L’identité de genre
- L’orientation sexuelle
- La grossesse
- Le handicap
- L’origine
- La religion
- La domiciliation bancaire
- Les opinions politiques
- Les opinions philosophiques
- La situation de famille
- Les caractéristiques génétiques
- Les mœurs
- Le patronyme
- Les activités syndicales
- Le lieu de résidence
- L’appartenance ou non à une ethnie
- La perte d’autonomie
- La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
- La vulnérabilité résultant de sa situation économique
